前言：新創公司的人才招募困境
在當前的科技產業環境中，新創公司正面臨著前所未有的人才競爭壓力。根據TechCrunch Disrupt 2025會議上的專家討論，隨著Meta和OpenAI等科技巨頭在AI競賽中願意支付百萬美元級別的薪資，新創公司與大型科技公司之間的薪酬差距正在急遽擴大。然而，這並不意味著早期新創公司在人才爭奪戰中注定失敗。相反地，透過建立慷慨、公平且靈活的薪酬策略，新創公司仍然能夠提供具有競爭力的薪酬方案，並在成長過程中持續調整策略。
新創公司不應與科技巨頭正面競爭
股權管理軟體公司Pulley的共同創辦人兼執行長Yin Wu在TechCrunch Disrupt會議上明確指出，新創公司根本不應該試圖與大型科技公司在薪酬上正面競爭。她強調，穩定的科技公司和新創公司從本質上吸引的就是不同類型的求職者。
「我對於新創公司股權分配有著相當堅定的看法：你應該比你認為應該的更加慷慨，」Wu表示，「我認為，如果公司真的成功了，你不太可能會回過頭來說：『天啊，我給了太多股權給那些努力讓公司成功的人了。』」
這種思維轉變至關重要。新創公司需要認識到，他們提供的價值主張與大型科技公司完全不同。雖然現金薪酬可能無法相比，但新創公司可以提供更有意義的股權參與、更快速的事業成長路徑，以及更大的影響力。
建立公平且具吸引力的股權策略
股權分配的心理學：為什麼慷慨是關鍵
從心理學角度來看，股權分配不僅是經濟激勵，更是建立信任和承諾的強大工具。當員工感覺自己獲得了公平的股權份額時，他們更可能發展出所有權心態，這種心態會轉化為更高的工作投入度和績效表現。
Wu建議新創公司在設計股權方案時應該採取「超額慷慨」的策略。這種做法背後的邏輯是：成功的公司價值會呈指數成長，即使給出看似「過多」的股權，在公司真正成功時，這些股權稀釋對創始人來說仍然是值得的，因為它們換來了關鍵人才的全力投入。
建立清晰的責任制與績效連結
645 Ventures的人才主管Randi Jakubowitz補充道，當新創公司試圖提出具有競爭力的聘僱方案時，他們應該為聘僱對象設定清晰的目標，以確保該員工能夠達到他們所獲得的薪酬水平。
「確保你讓他們承擔責任，並確保你從歸屬懸崖的角度理解其影響，」Jakubowitz在談到員工何時獲得股權控制權時表示，「這就是如果你在某人表現不佳時沒有迅速採取行動，一旦他們完全歸屬，這些股權就永遠無法收回的關鍵時刻。必須確保有非常清晰的責任制。」
這種方法確保了股權分配不僅是慷慨的，更是有條件的。它創造了一種互惠關係：公司提供有價值的股權，而員工則承諾達到預期的績效水平。
動態調整的薪酬策略框架
避免「一成不變」的思維陷阱
與會專家強調，公司不需要從一開始就將薪酬和股權策略固定下來。相反地，新創公司應該確保他們的方法從一開始就是公平的，這樣即使他們後來想要改變，也有適當的基礎可以這樣做，而不會讓自己陷入法律麻煩或惡化的辦公室政治。
對於Wu和她的公司Pulley來說，這意味著圍繞薪酬方案建立標準。Wu表示，該公司為每個職位支付固定的薪酬範圍——無論潛在員工位於何處——並持續建立包含第90百分位股權提供的薪酬方案。
「擁有這個框架使我們能夠成長並說：『太好了，隨著公司持續表現良好，你實際獲得的股份數量將會有所不同，因為公司的價值不同，但該框架仍然適用。』」
建立標準化但靈活的薪酬結構
建立標準化的薪酬結構有多重好處。首先，它確保了內部公平性，相同職位的員工獲得相似的薪酬待遇。其次，它簡化了招聘流程，因為公司不需要為每個候選人重新設計薪酬方案。第三，它為未來的調整提供了基準。
然而，標準化不應與僵化混淆。新創公司應該建立一個能夠隨公司發展而調整的框架。這可能包括定期審查薪酬範圍、根據市場變化調整股權比例，以及根據公司里程碑更新薪酬策略。
法律合規與公平薪酬實踐
避免潛在法律陷阱
Epigram Legal創辦人兼部分總法律顧問Rebecca Lee Whiting補充道，擁有這些標準將幫助公司避免潛在的法律陷阱。例如，它有助於公司避免向不同性別的候選人提供不平等的薪酬——這是所有公司在道德上都應該避免的——但在加利福尼亞等州也是非法的，Whiting指出。
從法律角度來看，建立公平的薪酬實踐不僅是道德義務，更是法律要求。新創公司應該從一開始就實施以下最佳實踐：
文件化薪酬決策：記錄每個薪酬決策背後的理由，包括為什麼特定候選人獲得特定薪酬方案。
定期進行薪酬公平分析：定期審查薪酬數據，以識別和解決任何基於性別、種族或其他受保護特徵的潛在不平等。
建立清晰的晉升標準：確保晉升和加薪基於客觀、可衡量的標準，而不是主觀偏好。
建立多元、公平和包容的文化
公平的薪酬策略是建立多元、公平和包容（DEI）文化的基石。當員工相信他們因貢獻而非個人特徵獲得獎勵時，他們更可能感到被重視和投入。
新創公司有獨特機會從頭開始建立DEI文化，而不是像許多成熟公司那樣需要事後修復。這包括：
- 實施盲審招聘流程以減少無意識偏見
- 建立多元化的招聘小組
- 為來自弱勢背景的員工提供導師計劃
- 定期進行DEI培訓和意識提升
實際操作：建立有效的薪酬方案
股權分配的具體建議
對於早期新創公司，股權分配可能是一個特別棘手的問題。以下是一些具體建議：
對於前10名員工：考慮提供0.5%到2%的股權，具體取決於角色的關鍵程度和候選人的經驗水平。
對於高管招聘：通常提供1%到5%的股權，具體取決於公司階段和角色的重要性。
建立股權池：大多數風險投資支持的初創公司會設立10%到20%的員工期權池。這個池子應該足夠大，以涵蓋未來18-24個月的預期招聘。
現金與股權的平衡
在現金薪酬有限的情況下，新創公司需要創造性地平衡現金和股權。這可能包括：
- 分級薪酬方案：根據員工的風險承受能力提供不同的現金/股權組合
- 績效獎金：與可衡量里程碑掛鉤的現金獎金
- 簽約獎金：幫助候選人過渡到較低現金薪酬的一次性付款
- 額外福利：如靈活工作安排、額外假期或專業發展預算
隨公司成長調整薪酬策略
從早期到成長階段的過渡
Whiting、Wu和Jakubowitz都同意，只要創始人以公平的意圖來建立他們的薪酬方案，其他一切都可以在後期調整或改變。
「我認為思考的不僅僅是那個過程真的很重要。思考你想要招聘的是什麼樣的人，以及什麼會激勵他們接受那個offer，」Whiting說，「這不是你必須一開始就做對的事情。你可能需要在B輪融資後進行清理，承認這一點是可以的。但當你招聘前幾個人時，不要試圖一開始就做到完美。」
這種「迭代完善」的方法對新創公司特別有用，因為它們在早期階段可能沒有資源或專業知識來建立完美的薪酬系統。關鍵是建立一個公平的基礎，然後隨著公司成熟不斷改進。
建立薪酬檢討週期
隨著公司成長，建立定期的薪酬檢討週期至關重要。這應該包括：
- 年度薪酬審查：評估市場薪酬趨勢並相應調整薪酬範圍
- 股權刷新計劃：為關鍵績效員工提供額外股權授予
- 晉升週期：建立清晰的晉升時間表和標準
- 離職分析：分析離職員工的薪酬數據，以識別潛在問題
案例研究：成功新創公司的薪酬實踐
Pulley的公平薪酬框架
Pulley實施的薪酬框架提供了一個很好的案例研究。通過為每個角色設定固定的薪酬範圍，無論員工所在地點，他們確保了全球團隊的公平性。同時，通過提供第90百分位的股權，他們補償了現金薪酬的不足，並為員工提供了有意義的上行潛力。
這種方法的好處是雙重的：它簡化了招聘流程，因為候選人知道期望什麼，同時也建立了內部公平的文化，因為相同角色的員工獲得相似待遇。
其他成功實踐
其他成功新創公司的常見做法包括：
- 透明薪酬：有些公司選擇公開所有員工的薪酬範圍，以建立信任和問責制
- 員工參與：讓員工參與薪酬決策過程，例如通過薪酬委員會
- 定期基準測試：使用行業標準工具定期對薪酬進行基準測試，以確保競爭力
結論：公平作為競爭優勢
在人才競爭日益激烈的環境中，新創公司可能無法在現金薪酬上與科技巨頭競爭，但他們可以提供某些大公司無法提供的東西：公平、透明和有意義的所有權。
通過建立從一開始就注重公平的薪酬策略，新創公司不僅可以吸引頂尖人才，還可以建立一種承諾和信任的文化，這將在公司的整個生命週期中帶來回報。
正如專家們所強調的，關鍵不是一開始就做到完美，而是建立一個公平的基礎，並隨著公司成長而持續改進。通過這種方法，新創公司可以將他們的薪酬劣勢轉化為文化優勢，最終建立更強大、更有彈性的組織。
對於正在建立團隊的創始人來說，現在是時候重新思考薪酬策略，將公平和慷慨放在首位。在這樣做的過程中，他們不僅是在投資於他們的人才，更是在投資於他們公司的長期成功。